Las cuotas de género son en realidad un mecanismo para proteger a los hombres blancos más brillantes

<p><img alt="sdsdsd" class="centro_sinmarco" src="https://i.blogs.es/a1e5b3/1044/650_1200.jpg" /></p> <p><strong>Damore lo ha vuelto a hacer</strong>. El ingeniero, que fue despedido en agosto de 2017 por elaborar <a href="https://magnet.xataka.com/en-diez-minutos/el-empleado-de-google-tenia-razon-pero-no-por-las-razones-que-el-creia">un polémico manifiesto</a> sobre diversidad que, según Google, "perpetuaba los estereotipos de género", <a href="https://www.xataka.com/legislacion-y-derechos/james-damore-demanda-a-google-por-discriminar-a-hombres-blancos-y-conservadores">acaba de demandar a su ex-empresa acusándola de discriminar a los hombres de raza blanca</a> con opiniones conservadoras en materia política.</p> <p>Más allá de la polémica, Damore se ha hecho eco durante meses de una idea muy generalizada: que las cuotas perjudican a los grupos mayoritarios (en este caso hombres blancos y asiáticos), para beneficiar únicamente a las minorías. Lo curioso es que no está claro que seas así. <strong>Los principales beneficiados de ellas son, sobre todo, los hombres blancos brillantes</strong>.</p> <!--more--> <h2>¿A quién benefician <em>realmente</em> las cuotas?</h2> <div class="caption-img"> <img alt="Photo 1485331129317 1717811a2b75" class="centro_sinmarco" src="https://i.blogs.es/97c92c/photo-1485331129317-1717811a2b75/650_1200.jpeg" /> <span> Rawpixel.com en Unsplash </span> </div> <p>El argumento más generalizado nos dice que las cuotas de género mejoran la calidad de las organizaciones porque sustituyen a “hombres mediocres” por “mujeres brillantes” (<a href="https://ideas.repec.org/p/cpr/ceprdp/7917.html">Júlio y Tavares, 2010</a>). Eso haría que la capacidad media de todo el grupo mejorase, pero no solo la del grupo en general. La capacidad media de los hombres mejoraría también; aunque, en este caso, sería solo un ‘espejismo’: sencillamente sería el producto de retirar a los hombres menos competentes y mantener a los más brillantes. </p> <p>Parece lógico, sin embargo <strong>la evidencia es problemática</strong>. Varios estudios que se han elaborado sobre este tema (en especial, <a href="http://eprints.lse.ac.uk/69193/1/Besley_Gender%20quotas_2017.pdf">Besley, Timothy y colaboradores, 2017</a>) permiten hacer la lectura contraria: que la capacidad media de los hombres "post-cuotas" sería mayor que la calidad media de los hombres "pre-cuotas" aún eliminando a los menos capaces del cómputo (<a href="https://www.cambridge.org/core/services/aop-cambridge-core/content/view/7296949BAF74A139E443DE7F057EAAB2/S0003055414000239a.pdf/quotas_for_men_reframing_gender_quotas_as_a_means_of_improving_representation_for_all.pdf">Murray, 2014</a>).</p> <p>Es decir, <strong>los famosos “hombres mediocres” son un tapón para todos</strong>: no sólo para las mujeres brillantes, sino también para los hombres que no forman parte del pequeño "círculo de confianza" de la empresa. En este sentido, pese a todo lo que se ha escrito sobre el asunto, las cuotas aparecen como una herramienta que protege (y mucho) a estos últimos.</p> <h2>La supervivencia de los "menos capaces"</h2> <div class="caption-img"> <img alt="Photo 1478812954026 9c750f0e89fc" class="centro_sinmarco" src="https://i.blogs.es/f3329f/photo-1478812954026-9c750f0e89fc/650_1200.jpeg" /> <span> Phil Coffman </span> </div> <p>Donde mejor se ha estudiado este fenómeno es en la política sueca que tiene cuotas desde hace un cuarto de siglo. Allí, los datos parecen señalar (<a href="http://eprints.lse.ac.uk/69193/1/Besley_Gender%20quotas_2017.pdf">Besley, Timothy y colaboradores, 2017</a>) que el <em>status quo</em> establece incentivos para que los líderes no se rodean de personas más competentes que ellos como estrategia para asegurar su propia <strong>supervivencia</strong> (<a href="http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S004727271500119X">Mattozzi y Merlo, 2015</a>).</p> <p>A nadie puede sorprender que las decisiones de las organizaciones (sean empresas o partidos políticos) no solo se basan en las capacidades de los trabajadores, sino en toda una serie de <strong>relaciones de confianza implícitas</strong> fundamentales para gestionar la organización (<a href="https://www.econstor.eu/bitstream/10419/95631/1/779351894.pdf">Jia, Kudamatsu y Seim, 2014</a>). A menudo, las relaciones sociales son tan importantes como las capacidades laborales a la hora de promocionar (o ser contratado).</p> <p>Como argumentaron de forma bastante convincente <a href="http://www.economics.harvard.edu/faculty/shleifer/files/breach_of_trust.pdf">Larry Summers y Andrei Shleiffer</a>, las empresas son, sobre todo, el producto de un <strong>metabolismo social informal</strong> que no se puede reducir solamente a la letra de los contratos o a los manuales de procedimientos. La confianza es esencial para gestionar una organización.</p> <p>El <a href="http://lexicon.ft.com/term?term=principal/agent-problem">problema “agente-principal”</a> (es decir, la imposibilidad que tienen los dueños/votantes para controlar cada movimiento de sus empleados/representantes) deja cierto margen de maniobra (<a href="http://chaire-securisation.fr/SharedFiles/43_Bertand%20Duflo%20Discrimination%20NBER%202016.pdf">Bertrand, 2014</a>) a los líderes para <strong>sacrificar la eficiencia empresarial en pos de la estabilidad</strong> del metabolismo social de la organización (y de ellos mismos). <a href="http://ecsocman.hse.ru/data/822/126/1231/jensen_-_takeovers_1988.pdf">Esto fue muy estudiado por los economistas en la década de los años 80</a> y fue la base teórica de numerosas OPA hostiles.</p> <h2>Las cuotas como "elemento disrruptor" dentro de la empresa</h2> <p><img alt="Clem Onojeghuo 381204" class="centro_sinmarco" src="https://i.blogs.es/17c806/clem-onojeghuo-381204/650_1200.jpg" /></p> <p>Cuando las mujeres (u otras minorías) se incorporan de forma obligatoria, las bases que sostenían <strong>el poder de los líderes se tambalean</strong> (<a href="http://chaire-securisation.fr/SharedFiles/43_Bertand%20Duflo%20Discrimination%20NBER%202016.pdf">Bertrand, 2014</a>). Entran personas que no formaban parte del círculo de confianza del equipo y eso compromete la estabilidad del liderazgo. </p> <p>Ante esto, hay dos estrategias: La primera es buscar maneras defensivas para <strong>disminuir la capacidad de esas nuevas incorporaciones</strong> (<a href="http://mlkrook.org/pdf/pgi_2016.pdf">Krook, 2016</a>). El problema de esta estrategia es que se corre el riesgo de que la selección sistemática de gente poco capacitada genere unas pérdidas de eficiencia demasiado grandes y, a medio plazo, peligre la supervivencia del líder por los malos resultados de la organización.</p> <p>La segunda estrategia consiste en <strong>elevar la capacidad del equipo</strong> de confianza para pertrecharse mejor frente a las debilidades que ahora tiene el liderazgo. De esta forma, los "hombres mediocres" salen y dejan hueco para hombres con una mayor capacidad (<a href="https://www.cambridge.org/core/services/aop-cambridge-core/content/view/7296949BAF74A139E443DE7F057EAAB2/S0003055414000239a.pdf/quotas_for_men_reframing_gender_quotas_as_a_means_of_improving_representation_for_all.pdf">Murray, 2014</a>). </p> <h2>Ganamos prácticamente todos</h2> <div class="caption-img"> <img alt="Matthew Henry 6205" class="centro_sinmarco" src="https://i.blogs.es/53c7b2/matthew-henry-6205/650_1200.jpg" /> <span> Matthew Henry en Unsplash </span> </div> <p>Bajo mi punto de vista, los trabajos de estos años muestran lo poco que conocemos sobre nuestras herramientas de intervención social y sobre cómo los equilibrios sociales tienen resultados muchas veces contraintuitivos. Sobre todo, porque <strong>la investigación social en estos ámbitos sigue en pañales</strong>. </p> <p>Empezamos a intuir mecanismos, pero estamos lejos de verlos con nitidez. Es posible que este fenómeno a favor de los "hombres blancos brillantes" sea solo coyuntural y que, a medio plazo, desapareciese. Pero, por ahora, estas son las conclusiones provisionales (<a href="https://www.cambridge.org/core/services/aop-cambridge-core/content/view/7296949BAF74A139E443DE7F057EAAB2/S0003055414000239a.pdf/quotas_for_men_reframing_gender_quotas_as_a_means_of_improving_representation_for_all.pdf">Murray, 2014</a>): si las cuotas están bien diseñadas <strong>ganamos prácticamente todos</strong>.</p>